Электронный помощник
турагента с 2003 г.
Тонкости Pro
Вход или Регистрация

Ищем сотрудника

186 05 мая 2008

Светлана Скобельская, автор статьи
Как найти «своего» специалиста? Именно такого, который отвечал бы всем вашим запросам? Для начала нужно предельно чётко сформулировать свои требования.

Как

Эти требования нужно чётко изложить в объявлении, устояв перед соблазном дописать что-нибудь «до кучи». Дополнительные требования, которые для данной вакансии на самом деле необязательны, вполне могут заставить подходящего претендента засомневаться и отложить звонок в вашу компанию. Ещё один важный момент, на который некоторые компании по-прежнему не обращают внимания: адреса бесплатных почтовых серверов хороши для переписки с друзьями, а не для публикации их в качестве контактной информации. Степень доверия к вашему объявлению будет больше, если вы укажете полное название компании. Отклик на него будет выше и качественнее, если указана предполагаемая оплата. Понятно, что всё зависит от каждого конкретного случая, и только на собеседовании вы можете определиться с точной цифрой — но укажите хотя бы порядок. Представьте, что только при встрече претендент выяснит, что за такую сумму он работать не готов и, возможно, он будет не один... Также для больших городов важно указать в объявлении район предлагаемого места работы — перспектива ежедневно добираться до офиса по полтора часа «на перекладных» может стать непреодолимым препятствием для соискателя, которого всё остальное устраивает.

Где

Теперь о том, где лучше разместить объявление. Тут всё зависит от того, какого специалиста вы ищете. Если вам нужен главбух, его можно разместить и в газетах, и на общих сайтах по поиску персонала. А если вам нужен специалист с опытом работы в туристической сфере, лучше искать его только на специализированных порталах. Размещение такой вакансии на общих ресурсах, а тем паче — в газете повлечёт за собой мощный поток звонков от людей без опыта, но имеющих огромное желание работать в туризме и искренне полагающих, что если они побывали за рубежом, то хоть сейчас могут заняться продажами турпродукта. Объявления, размещаемые на интернет-порталах, необходимо как можно чаще обновлять. А также быть готовым к тому, что отклик на первое-второе размещение будет больше, нежели на последующие, ведь на протяжении небольшого отрезка времени работу ищут в основном одни и те же люди.

Первое знакомство

Главная цель собеседования — выявить, в какой мере соискатель обладает качествами, необходимыми для должности. А значит, нужно дать возможность их показать. Обязательно обратите внимание на место проведения собеседования: соискатель должен чувствовать себя комфортно. Лучше использовать круглый стол, а стулья должны располагаться на одном уровне. Будьте открыты, искренни — этим вы поможете раскрыться кандидату. Проводя интервью, не стоит превращать его в допрос. Помните, что не только вы выбираете, но и вас выбирают. Собеседование — проверка для обоих сторон! Приступая к поиску, вы должны понимать, кто вам нужен: хороший специалист, знаток своего дела — или же грамотный, интересный, весёлый, активный и (допишите сами) член команды. Все необходимые качества нужно чётко сформулировать для себя и потом на собеседовании постараться выяснить — соответствует ли кандидат вашему корпоративному духу. Одним важно, чтобы члены команды «одни книжки в детстве читали», для других — чтобы человек был хорошо образован, для третьих — чтобы знал столицу Турции. Стамбул? Или всё-таки какой-то другой город... А что такое Сингапур — город или государство? Лично мне такие собеседования напоминают игру «Кто хочет стать миллионером». Ведущему заранее известны ответы на все каверзные вопросы, и он с видом скрытого (или явного) превосходства улыбается, когда игрок отвечает неправильно... Не торопитесь выносить свой вердикт относительно уровня кандидата на основании подобных вопросов. Вполне возможно, он знает ответы на другие, которые поставят в тупик вас.

Психология

Не менее важна оценка личностных, психологических характеристик. Все наверняка встречали менеджеров, которые пытаются улыбаться, стараются быть вежливыми, следовать инструкциям и рекомендациям — а получается плохо. Всё дело в том, что они не предрасположены работать с людьми в силу индивидуальных особенностей. Зато они, вполне возможно, добились бы успеха в другой сфере, не требующей активных коммуникаций. Постарайтесь определить психотип человека: не бывает плохих сотрудников, бывают люди «не на своём месте». Понимание людей позволяет эффективно выстраивать отношения с сотрудниками, ставить адекватные задачи, находить людей, способных к решительным действиям — или, напротив, к длительной монотонной работе. Для выявления психотипов используется тестирование, в основе которого — два основных параметра: окружающая среда и реакция человека на неё. Существую 4 основных типа людей: влияющий, стабильный, доминирующий и добросовестный. К первому относятся люди, воспринимающие окружающую среду как дружелюбную, способные влиять на происходящие вокруг события, они с удовольствием делятся своими эмоциями и идеями. Представители стабильного типа добродушны с окружающими, но душу открывают не всем, несколько замкнуты. Доминирующий тип, как правило, противопоставляет себя окружающей среде, но при этом стремится к изменению обстановки. Добросовестный воспринимает среду как недружелюбную, он замкнут в себе. С точки зрения психологии этот тип — один из самых сложных для адаптации и эффективной мотивации.

Не стесняйтесь тактично запросить рекомендации у прежнего работодателя. Также не следует опираться только на собственное впечатление: соискателя стоит познакомить с сотрудниками. У вас будет возможность присмотреться, как он устанавливает отношения с другими людьми, и как его воспринимает коллектив.

Светлана Скобельская, специалист по подбору персонала

Поделиться

Статьи в разделе

Все статьи